Zaloguj się
Pensje w sądeckich firmach będą jawne. Kiedy koniec z tajemnicami, kto ile zarabia?
To samo stanowisko, różne pensje
Beata pracuje jako handlowiec w jednej z dużych lokalnych firm. Skarży się na płacową dyskryminację. - Moi koledzy z takim samym jak ja stażem pracy i wykształceniem zarabiają dużo więcej. Dowiedziałam się o tym nieoficjalnie. Kiedy zapytałam o to przełożonego, usłyszałam, że takiej informacji mi nie udzieli. Już niedługo będzie mogła tego zażądać, bo idzie koniec tajemnicy wynagrodzenia.
Wynagrodzenia mają stać się jawne
Skąd te zmiany? W połowie 2023 roku weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej dotycząca przejrzystości płac. Polska i inne kraje członkowskie mają trzy lata na jej wprowadzenie.
Co się konkretnie zmieni? Będzie można żądać pełnych informacji o poziomie wynagrodzeń innych pracowników tej samej lub innych kategorii. Mało tego, jeżeli zatrudniony uzna, że pracodawca nie zastosował wobec niego zasady równego wynagrodzenia i skieruje sprawę do sądu, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.
Pracownik w spódnicy zarabia mniej
Unijna dyrektywa ma także zlikwidować płacową lukę między kobietami i mężczyznami. Pracownica sądeckiej firmy, która skarży się na to, że zarabia mniej niż jej koledzy, wpisuje się w ogólnopolskie statystyki. Jak wynika z sondażu pracowni badawczej Uce Research wykonanego dla Wyższych Szkół Bankowych, blisko 40 proc. kobiet uważa, że mężczyźni zatrudnieni na takich samych stanowiskach, świadczący dokładnie tę samą liczbę godzin pracy i mający dokładnie te same obowiązki, zarabiają więcej od nich.
– W Polsce wciąż mamy do czynienia z segregacją płciową na rynku pracy. Istnieją zawody zdominowane przez mężczyzn, które dają lepsze zarobki, chociaż wartość tych prac, gdzie dominują kobiety, powinna być społecznie oceniana wyżej - komentuje wyniki sondażu Urszula Nowakowska, prawniczka z Fundacji z Fundacji Centrum Praw Kobiet.
W świetle nowych przepisów, jeśli luka płacowa ze względu na płeć przekroczy 5 proc., przedsiębiorca będzie miał za zadanie ją zlikwidować. Co więcej, nowa dyrektywa daje pracownikowi prawo do informacji o obiektywnych i neutralnych kryteriach określania wysokości pensji.
Czytaj też Nie miał nic, teraz jest miliarderem! Trudno uwierzyć, że na tym zrobił biznes
Nie potrafimy rozmawiać o pieniądzach
Z raportu portalu Aplikuj.pl „Czy potrafimy rozmawiać́ o pieniądzach z pracodawcą” wynika, że przejrzystość wynagrodzeń obowiązuje jedynie w co czwartej firmie. Ponad 50 proc. ankietowanych przyznało, że ich pracodawca nie ujawnia informacji o zarobkach innych pracowników. Co ciekawe, aż 22 proc. osób nie wie, czy takie dane są jawne, co w praktyce oznacza, że odsetek firm, które nie zdecydowały się na transparentność płac, może być jeszcze wyższy.
Aplikuj.pl postanowił również zapytać pracowników o to, czy mają informacje na temat zarobków swoich kolegów i koleżanek z pracy. Jednoznacznie twierdzącej odpowiedzi udzieliło zaledwie 14 proc. Ankietowanych. Przyznali oni, że w ich firmach obowiązuje pełna transparentność wynagrodzeń. Co czwarty zatrudniony zna wysokość wynagrodzenia jedynie niektórych współpracowników, a 40 proc. nie ma na ten temat pojęcia.
Chcemy łamania tabu
Z kolei jak 55. edycja badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzanego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster wskazuje, że w polskich przedsiębiorstwach transparentność płac staje się silną potrzebą.
Zdecydowana większość pracowników, bo 81 proc., uważa, że wynagrodzenie powinno być ustalane tylko na podstawie kwalifikacji i doświadczenia, a nie innych aspektów jak płeć czy wiek. Ponad połowa pracowników (57 proc.) potwierdza, że w ich miejscu pracy tak właśnie jest. Podobny odsetek, bo 58 proc. podkreśla też, że system wynagrodzeń w firmie jest dla nich czytelny i jasny, choć wyraźnie rzadziej deklarują tak przedstawiciele pokolenia Z i pracownicy wykształceniem podstawowym.
Czytaj też Armia się o was upomni. Kogo w Nowym Sączu mogą wziąć w kamasze
Jawność płac - dwie strony medalu
Chociaż duża część badanych chciałaby większej jawności wynagrodzeń - 54 proc. jawności widełek płac na stanowiskach, a 39 proc. dostępu do pełnej listy płac uwzględniającej swoje zarobki – dostrzegamy jednocześnie zalety i wady tych rozwiązań.
To właśnie w jawności zarobków 61 proc. zatrudnionych upatruje szansy na zlikwidowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Jednocześnie niemal tyle samo, bo 63 proc. Polaków uważa, że jawność pensji może skutkować wewnętrznymi konfliktami w miejscu pracy.
25 proc. natomiast zgadza się z twierdzeniem, że wiek i płeć różnicują nasze możliwości zawodowe, a więc powinny także różnicować poziom wynagrodzenia – zauważalnie częściej tego zdania są mężczyźni niż kobiety (31 proc. vs 18 proc.).
Będą kwasy w pracy?
– Deklaracje pracowników o potrzebie transparentności płac, sygnalizują presję spoczywającą na pracodawcach. Ale jednocześnie ujawnienie wynagrodzeń budzi obawy zatrudnionych – na szali pozostają codzienne, dobre relacje między pracownikami – podkreśla Monika Hryniszyn z Ranstadt.
- Po ujawieniu wynagrodzeń, osoby o niższych dochodach niż pozostałe, mogą odczuwać spadek motywacji i satysfakcji z pracy. Wyzwaniem dla pracodawców jest także rzetelne uzasadnienie różnic w płacach. Nie wszystkie firmy mają zbudowane szczegółowe opisy stanowisk, zakresów obowiązków i potrzebnych kompetencji, które są obiektywnym wyjaśnieniem zróżnicowania płac, ale także drogowskazem dla pracowników, co powinni zrobić, jakie kompetencje zdobyć lub rozwinąć, aby liczyć na awans lub podwyżkę – dodaje Hryniszyn.
Wysokość pensji w ogłoszeniu o pracę
91 proc. Polaków już na etapie szukania nowej pracy preferuje ubieganie się o ofertę z informacją o wysokości wynagrodzenia. 67 proc. z nich podkreśla, że dzięki temu mogą oszczędzić czas i energię, bo już wówczas wiedzą, czy dana oferta jest na poziomie ich oczekiwań finansowych. 24 proc. twierdzi, że oznacza to mniejsze ryzyko podania zbyt wysokiej stawki, przez którą nie dostaliby pracy.
23 proc. badanych czuje się skrępowana rozmowami na temat poziomu wynagrodzeń, a 21 proc. ma trudności z określeniem poziomu płac na danym stanowisku. 81 proc. w ogłoszeniu chciałoby znaleźć dokładną wysokość stawki zasadniczej, 80 proc. chętnie poznałoby widełki oraz informację o dostępnych premiach, a 78 proc. o wartości benefitów.
Unijna dyrektywa nie narzuca upubliczniania tej informacji w ogłoszeniu o pracę. Niemniej różne badania pokazują, że istotny odsetek kandydatów nie odpowiada na ogłoszenia o pracę pozbawione informacji o przedziale wynagrodzenia czy konkretnej kwocie zarobków oferowanych przez pracodawcę.
Kandydat prędzej czy później dowie się ile może zarobić oraz na jakie premie czy benefity może liczyć. Im wcześniej się tego dowie, tym mniejsza szansa na to, że będzie brał udział w procesie rekrutacyjnym prowadzącym donikąd, bo oferta pracodawcy będzie dla niego niesatysfakcjonująca.
Taki frustrujący dla obu stron finał procesu może sprawić, że kandydat nabierze uprzedzenia do pracodawcy i w przyszłości już nigdy nie odpowie na jego ofertę pracy – zwraca uwagę Łukasz Komuda, ekspert rynku pracy Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych.
Czytaj też Te śmieciówki trafiły pod lupę ZUS. Wiadomo, kto pracuje u nas na tak niekorzystnych umowach
Niepokój pracodawców
Unijna dyrektywa budzi jednak niepokój pracodawców, ponieważ pociągnie za sobą kary finansowe. W przypadku firm zatrudniających powyżej 250 osób będzie to oznaczać obowiązek składania raportów na temat siatki płac na poszczególnych stanowiskach. Przedsiębiorcy, u których rozbieżność między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn przekroczy 5 proc., z automatu zostaną wykluczani z udziału w przetargach.
Grzegorz Lang, radca prawny w Federacji Przedsiębiorców Polskich swojego czasu na łamach „Rzeczpospolitej” podkreślał, że samej idei wyrównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn nie sposób kwestionować, jednak projekt dyrektywy grozi koniecznością absolutnego ujednolicenia pensji, co nie zawsze jest uzasadnione, szczególnie w oderwaniu od wyników ekonomicznych poszczególnych pracowników.
- Projekt dyrektywy przewiduje bowiem bardzo szeroką możliwość porównywania wynagrodzeń, nawet pomiędzy różnymi firmami, pod warunkiem że jest w nich to samo źródło ustalania wysokości wynagrodzeń – pisała „Rzeczpospolita”- Nie uwzględnia więc naturalnych różnic w wynagrodzeniach, jakie występują między poszczególnymi regionami naszego kraju –zauważał prawnik.(opr. [email protected]) fot. Pixaby
